七大要素决定你的薪水高低

传统的公司招聘方式无疑是进行一次大型海选,为了招聘到合格人才,耗时数月,投入大量人力、物力、财力,最终还可能因未能为人才提供合理薪水而导致人才流失,循环往复的开展招聘似乎成为必然,越来越多的公司发现,如此招聘方式的成本颇高。如何从这种恶性循环中跳出来?一些反应迅速的公司开始意识到薪水大数据的重要性。利用数据研究人才格局、岗位薪酬等,能够让公司随时了解该地区、该岗位的人才竞争力,以及薪水标准,以此来确定岗位薪水趋势数据,通过长期跟踪关键预测信息,有针对性的制定招聘要求,以此为基础进行招聘,往往让公司在招聘过程中更具竞争力。通常情况下,公司在招聘中为竞争力较高的岗位提供高于平均值的薪水,为竞争力较弱的岗位提供低于平均水平的薪水,从而抓住人才。那么如何确定平均薪水标准?那就要善于利用中国薪酬报告了。如何获取薪酬报告?在国内,最具权威的数据往往是国际知名猎头公司提供的,michael
page薪水报告近几年逐渐成为国内最具影响力的薪酬大数据,不少世界500强公司在发展驻华业务的时候,往往会参考其薪酬大数据,为招聘人才降低成本,并逐年通过薪水报告了解岗位薪酬变化趋势和幅度,为在职人才调整薪资,让人才的稳定性和积极性更高。大量知名公司不仅善于利用michael
page薪水报告,更善于利用其提供的猎头服务,开启精准招聘模式,在最短的时间内招聘到最符合要求的人才,尽快让其为公司创造价值。michael
page建立了庞大的人才数据库,通过常年对人才跟踪,了解人才的发展,为公司推荐的人才往往更具实力。

“你的工资不是HR决定的。”上周在中人网组织的一场研讨会上,人力资源专家的发言让许多职场新人产生了疑惑:“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗?”事实上,尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部,又设置了薪酬经理一职,但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的,它受到越来越多的因素影响。

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因此,了解自己的薪水是如何确定的,对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。

“北京平均薪酬9227元,上海平均薪酬8664元,深圳则为7728元……”一些媒体报道了这些数据之后,不少人惊呼自己“拖了大家的后腿”。

岗位测评不同于岗位分析

美高梅手机客户端下载,1月13日智联招聘发布《2015年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》,最引人注目的是对全国32个主要城市平均薪酬的统计。32个城市整体平均薪酬为6070元。

职场新人通常对“岗位测评”存在误解,以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此,岗位测评(Jobevaluation)实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的,比较确切的定义是:使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整体贡献,确定岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis),即岗位说明书,这个才是与招聘有关的概念。

高居榜首的三座城市分别为北京、上海和深圳。作为一家将白领群体视为主要服务对象的在线招聘平台,智联招聘发布的薪酬调查结果看上去却远远高于许多白领实际收入。

七大要素决定薪水高低

下面这张图表显示了32座城市“求职期”平均薪酬,你可以查找一下你所在的城市。

据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春介绍,现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做,还是人力资源部自己做这项测评,所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。

数据来源:智联招聘

职位评价系统通常包括七要素:对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系,涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项,总共也只占24%.因此,决定一个岗位在公司重要与否,或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容,而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评,拿出薪酬体系调整的方案,纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中,可以一目了然地知道某个岗位工资多少,未来还有多少涨薪空间。

所有城市的平均薪资看上去都出乎意料。

IBM和微软工资策略有何不同

我们先来看看这些数据的来源和统计方式是什么。智联招聘告诉界面新闻记者,该薪酬的统计数据主要来源于智联招聘后台百万量级的数据信息,根据用人方通过智联平台发布的招聘启示,智联招聘通过统计方式对薪酬范围取中间值计算得出。

IBM与微软都是世界知名的IT公司,但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高,而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢?张守春认为是两家公司市场战略不同所致。

由此可见,报告结论中的“平均薪酬”,其实并非白领群体实际收入平均值,而是雇主在招聘过程中提供的岗位薪资标准。智联招聘方表示:“该数据主要体现薪酬在不同季度和不同年度中的变化,统计这些数据的主要目的是为企业雇主和求职者提供参考”。

IBM追求的是精湛运营,希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主,为吸引优秀毕业生来公司工作,薪金定得相对就高。但随着职位的上升,薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同,采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求,其人才战略是以中高端“掠夺”为主,相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。

而现实求职过程中,决定一个人薪酬的因素有很多,包括求职者个人面试表现、招聘方用人成本的预算等。在智联招聘网站上我们能看到北京许多公司给出的文案薪酬范围为4000元-6000元/月,还有公司开出10000元-15000元/月的薪资。京东、乐视、阿里巴巴等公司为文案给出的薪酬都能达到1万元左右。

这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则――公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些,才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。

吴宁是成都《汇智》杂志的高级编辑,目前她的月薪为4000元左右,她说身边那些朋友排除职位在公司管理高层的,月薪几乎都不超过6000元;石莎莎在天津一家国企做档案员,月薪3000元多一点,“当然有很多人月薪过万,但普通白领能超过5700元的还不多,我有几个朋友每月税前能达到这个标准,实际能到手的也就4000元多点。”她说。

“好薪情”来自好的职业规划

很多白领的现实收入都与智联智联招聘凭借招聘信息内容统计出的薪酬平均值存在一定差距。

在当前越来越流行岗位测评的年代,公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为,薪情应该包括非现金收入,主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人,应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历,有过大公司历练的人素养就会不一样,这给求职增加了获胜的筹码。因此,求职者应做好职业规划,对于第一份工作是要看收入,但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加,这是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性,看工作的不可替代性。

不过也有高出这些薪酬水平的岗位。

一些新兴行业的发展和雇佣观念的转变造就出个别高薪行业和岗位,客观上也拉动了城市平均薪酬的上升。智联招聘高级职业顾问王一新对界面新闻记者说:“在新一轮互联网创业浪潮中,涌现出来的P2P金融、互联网等新兴公司,为了从传统企业巨头那里吸引人才,很多新兴公司都开出远远高出行业薪酬标准的薪水。”

同时王一新还提出:“2008年-2015年是企业投资于员工整体性的年代”,根据国家统计局公布的信息分析,我们发现多数企业在该阶段注重于投资整体劳动力,对劳动力的薪酬分配方面差别不大;而2015年开始,企业对核心人才的重视从薪酬上有了明显表现,企业愿意为核心人才支付的薪酬远远高于平均薪酬,甚至数倍于平均薪酬。这也拉高了城市平均薪酬水平。

此外,近年来有许多公司出于自我宣传的需求,或为了变相招聘其他岗位等种种原因,发布虚假招聘信息,这些信息并不具备参考价值。

例如有一家名字中带有“中国文化艺术”字眼的公司,曾发布月薪万元的文秘招聘信息,求职者在经历了为期半个月的无薪“试岗”后,与公司最终敲定的薪酬仅为每月2500元。还有一些公司发布招聘信息时将绩效、奖金等基本工资之外的福利待遇统统计算在内,提高了求职者对其岗位的关注度。

这些不可控因素也可能会使统计数据出现误差,并影响着白领群体对平均薪酬的感受。

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